任职资格认证，与标准建设、结果应用，是任职资格体系建设中，分量最大的三个部分。

任职资格认证流程，总体可以分为五个步骤。

第一步：个人申请。

以前有的公司，采用主管推荐的方式，或者公司直接决定个人的晋升，留给个人的空间很小。专业的发展，虽然通过公司实施，实际是员工个人的事情。员工在主动申请时，会主动阅读任职资格标准，梳理哪些方面已做到位，哪些方面不足，这个机会应该留给员工，而非其上级。就好比玩游戏，你的晋升是由你的努力决定，而不是某第三方来决定。

在实际场景中，也会存在主管推荐情形。对于业绩突出，或有特殊贡献的员工，员工主管可以直接推荐，公司内也要允许特殊申请。最近有部电视剧《绝密543》，二营营长肖占武，连续三次击中敌机，这是其他营所不能比的，对于这样卓越的员工，应该打破传统的晋升通道，要给予超过他人的晋升机会。

第二步：申请条件审核。

员工提交的申请，要符合基本门槛条件。一个组织判断员工能力高低，核心是通过其绩效产出，以及工作经验、学历等。基本条件的审核是必要的，如果门槛都迈不过，不能进入下一环节。通常基本条件包括：过往的绩效评价结果；某些项目经历；经验输出，譬如担任内训师、开发课件、输出案例等；参加过必修课学习，比如担任团队负责人，一定要参加团队管理者角色认知培训。

关于学历，有些公司把其当成必要条件。对于大部分岗位来说，学历不是必要的，所谓“英雄不问出处”，只要能打仗且打胜仗，学历可以不强制。但有些岗位，比如研发，会默认在大学受过研究生教育的人，担任起来更加匹配，那么就要增加学历的要求。

第三步：测试和评议。

员工通过基本条件审核后，要参加公司安排的知识、技能考试，考试的最终目的，让员工重温公司要求的知识技能，检查员工对于知识技能的掌握程度。

对于中高级别的员工，要进行现场认证答辩，关于答辩流程，在下一章会有介绍。对于初级以下的员工，不需要现场认证答辩，直接进入下一个审批环节。

第四步：结果评审。

测试和评议结束后，评议结果要给到公司专业委员会以及人力资源部门。专业委员会对本专业的认证结果负责，还要根据本专业梯队建设要求，确保该专业不同级别有合适的人才数量。

人力资源部整体把握认证程序的公正性，以及认证之后与薪酬、晋升的联动。同时 要看由于晋升人数的增加，导致劳动力成本升高，和公司的营业收入对比，是否是正关联的。

第五步：结果反馈。

评审后的结果，人力资源部通知员工直接上级，由直接上级和员工面对面沟通。沟通的内容，包括员工的优点，指出不足，解答员工对于认证结果的质疑。最后，主管还要和员工找出其技能的差距点，和员工共同制定技能改善计划。

现实中，有一个情形，结果评审后，人力资源经理和员工直接沟通，这是不恰当的。谁对员工最了解，谁就应该沟通；对给员工安排工作，谁就应该沟通。基于以上两点，直接上级一定要和员工进行沟通。

根据国家有关规定，办理职业资格证书的程序为：职业技能鉴定所(站)将考核合格人员名单报经当地职业技能鉴定指导中心审核，再报经同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构批准后，由职业技能鉴定指导中心按照国家规定的证书编码方案和填写格式要求统一办理证书，加盖职业技能鉴定机构专用印章，经同级劳动保障行政部门或行业部门劳动保障工作机构验印后，由职业技能鉴定所(站)送交本人。