在我们找工作、参加面试时，因为和自己谈薪资的都是HR，所以，可能会有这种错觉：薪资是由人力资源部决定的。那实际上，是这样吗？

并不是，薪资不可能是就是由人力资源部决定的。如果公司每个岗位、员工的工资都是由人资部确定，那怎么能保证公平？难道靠人力资源部负责人很强的个人业务能力、个人标准进行评估吗？显然是不可能的。

要能保证员工的工资的公平、合理的，不管是在职的员工，还是新入职的员工。都需要有一套科学、合理的薪酬管理制度。这个薪酬管理制度，能保证公司员工的薪资，对内是公平的、对外是有竞争力的。

如果非要说面试时的待遇是由人力资源决定的，那只是从薪酬体系的搭建是人力资源管理体系的重要组成部分，维护公司薪酬制度的正常运行也是人力资源部的重要职责。

因此，正式来说，新入职员工的薪资既不是由人力资源部决定的，也不是用人部门决定的，是根据公司的薪酬制度确定的，是根据既薪资标准确定的。

但并不是每个公司都是有完善的薪酬管理制度的，薪酬制度的完善程度不一样，也会导致员工薪资的确定方式会不一样。因此，一个应聘者通过面试以后，薪资的确定，可能每个公司的方式会不一样。

有些公司可能对于某个岗位的工资就是固定的，所以，不会存在灵活的、可以去沟通的部分，如果候选人能接受那个薪资，那就正常办理入职。如果候选人接受不了，那公司就会重新去面试新的适合岗位的人，不存在为某个候选人特殊定薪的情况。

但正规的公司，都是有健全的薪酬制度的，薪酬制度规定中，不仅会明确在职员工的薪资增长制度，还会明确新入职员工如何定薪。

那对于有健全薪资制度的公司，新入职员工的薪资是怎么确定的呢？

一、公司薪酬制度中，会明确每个岗位的薪资范围。

在公司的薪酬规定中，每个岗位会有一个明确的薪资范围，范围中，会有不同的档次，会根据岗位人员不同工作年限、学历、资质等确定相应可以在哪个水平。

因此，一个新员工的薪资确定，在面试通过后，人力资源部会根据他的工作年限、其他的一些资质，在薪资表中找到这个人对应可以给到的薪资。

二、在面试时，HR已经明确的知道应聘者能接受的工资范围。

公司有根据应聘者条件，决定相对应的薪资。同样的，应聘者在求职时，也有一个自己期望的薪资水平。

所以，在面试过程中，都会有一个常规的面试问题，都是了解应聘者期望的工资水平。面试官会想办法了解应聘者能接受的薪资范围，评估应聘者期望的薪资是否和公司能提供的薪资之间存在差距。

三、和应聘者薪资的谈判。

在面试中，已经对应聘者能接受的薪资有全面的了解，而公司能提供的薪资，HR根据公司的薪资表，是已经比较清晰的。

这时，如果公司能提供的薪资是能达到或者超过应聘者期望薪资的，那皆大欢喜，可以直接和应聘者确认公司能提供的薪资，办理应聘者的入职。

如果公司能提供的薪资达不到应聘者的期望，那就需要进行“薪资谈判”。

如果可以说服应聘者接受公司能提供的薪资，那就正常入职。如果不能，就重新招聘，选择其他符合岗位要求的候选人。

这是常规的情况，但也会存在两种特殊的情况：

1、HR会尽可能压低应聘者的薪资。

有些公司，虽然有明确的薪资规定，但可能最终确定应聘者的薪资会根据应聘者能接受的工资来确定。

作为求职者，会有这样的纠结：在面试时，不知道应该把自己的期望工资说得高一点还是低一点？如果是说高了，害怕面试官觉得自己好高骛远、不脚踏实地，直接不通过面试。但如果说低了，如果工资就只给自己那个水平的薪资，自己如果后面再去争取，显得反反复复、不够真诚，但如果不争取，又会觉得有点“亏”，之前说的水平并不是自己真正期望的水平。

这种担心是有道理的，因为确实会存在这种情况。如果你期望的薪资是低于公司薪酬制度规定能给予的薪资时，有些公司可能为了节约公司的用工成本，会想用最少的成本来招聘一个合适的员工。因此，可能在面试中尽可能压低应聘者的薪资，或者是按照应聘者能接受的底线，给应聘者确定薪资。

2、会为了个人去做特殊的申请

有些时候，公司虽然对每个岗位、不同工作年限、不同条件的人设置了不同标准的薪资，但迫于一些特殊的情况，也会有例外。如：

（1）一个岗位特别难招聘

在空缺很长时间后，终于遇到一个符合岗位要求的人，该应聘者其他方面都能达到岗位的要求，但公司能提供的薪资可能达不到候选人的要求。这种情况下，如果放弃这个应聘者，公司可能不知道要过多久才能招到另一个能符合岗位要求的候选人。

因此，为了部门工作能正常的开展，用人部门或者是人力资源部会迫于现实的困境，向公司做特殊的申请，申请按照超过公司目前正常标准的工资。

（2）岗位候选人特别优秀

公司确定的薪资标准，是按照常规的情况确定的，根据的都是一些比较好进行评估的要素，如工作的年限、学历、岗位要求的资格证书等，但实际工作的开展，凭借这些“冰山”以上的素质是不可以的，主要还是“冰山”以下的素质，如执行力、学习能力、沟通能力......

因此，如果是遇到特别优秀的应聘者，公司为了能吸引应聘者，也会有提供超过常规水平薪资的可能性。

（3）公司现行的薪资标准并不符合市场情况

公司在确定各岗位的薪资水平时，当然不是随意确定的，是经过市场调研、结合公司内外部的实际情况（内部情况，如岗位的实际价值、公司的规模、知名度、公司的支付能力等；外部的情况，如劳动力市场的供求情况、物价水平等。）

公司的薪资水平，在确定时，当然是公平、合理的。

但随着现实情况的改变，原本合理的薪资水平不一定就一直能合理。

公司可能在招聘过程中，发现工资的薪资水平低于市场水平，导致无法招聘到符合岗位要求的人才。

这时候，如果要改变公司整体的薪资水平，没有必要、且耗时可能比较长。因此，可能会考虑先暂时调整在招聘的这个岗位薪资水平。

综上所述，一个应聘者通过面试后，薪资的确定并不是由人力资源部或者是用人部门确定的，在这个过程中。用人部门和人力资源部有各自的职责。

用人部门起到的作用可能会有：

建议。用人部门领导可以根据应聘者的实际情况，建议按照超过或者低于既定标准薪资的水平给应聘者定薪。

争取。如果公司的薪资水平不合理，可以为了应聘者向公司争取合理的薪资。

而人力资源部，是公司薪酬制度的维护者和执行者。

按照既定的标准给应聘者定薪。正常情况下，就是按照公司的薪酬制度规定，给通过面试的应聘者确定薪资。

为公司节约用工成本。人力资源部有义务用较少的成本为公司招聘到最适合的人才。因此，在招聘过程中，如果应聘者要求的薪资是不合理的，人力资源部有义务就薪资问题和应聘者进行谈判，争取用最少的支出招聘到最好的人才。

如果是有特殊情况的，如：候选人比较优秀、公司的薪资制度在执行中发现不合理等，可以打破既定的标准，向公司给应聘者申请异于现行薪资标准的薪资，后续再对公司的薪酬制度进行修改。

因此，不能说应聘者的薪资是由人力资源部或者是用人部门决定的。

这要看你去面试哪家公司呢？去面试是家几千人的大公司，那百分之八十是由人事决定，最后老板签字就行。如果你去面试五百人以下公司，那就看你是哪个岗位，基本上是由老板决定的。特别是那些没事天天喝酒泡妞的老板，他实在是空的手发痒，那人事基本上就是玩偶，聋子的耳朵。

由需求决定的，其实本质上由人才的属性决定的。面试官和人力资源基本都决定不了候选人的薪酬。

第一，如果是一般性的人才。

都会按照公司的薪酬制度来决定其整体的工资水平，包括底薪，奖金以及其他福利。

第二，如果是高端人才。

那么就看双方的契合度了。例如招聘一个总经理，公司面试后整体都不错，愿意出年薪50万，但是候选人决得太少了，因为他本来想要年薪80万。

如果双方继续谈，最终有可能60-70万之间谈成，也有可能最终谈判失败。

第三，行业水平。

继续上面的案例，即使候选人开价80万年薪，但是行业水平也就是40万，企业出年薪50万已经算是非常不错的了，除非是特别优秀的候选人，否则企业绝对不会出80万的。

因此，面试其实是一个双方的以及行业都会参与影响的过程。

面试时的待遇由面试官（部门领导 or 岗位直属上司）和人力资源共同决定。

一个岗位的薪资幅度在公司是有一个范围规定，也就是有上限和下限。

在面试结束后，面试官和人力资源在评价求职者面试的时候，会根据求职者和岗位的匹配度、面试结果决定薪资。

在求职者能满足岗位所求的情况下，一般来说，是这样组成：

空缺岗位的直属上司会给建议薪资

直属上司最关心这个人来了之后，能不能干活，多久能上手。

一般会根据岗位要求和求职者的能力匹配度关系，结合求职者之前的经验、空缺岗位之前就职人员的薪资、岗位薪资幅度、求职者期望薪资这4方面，给出薪资建议。

1、比如跳槽一般不会超过都是30%到40%的加薪幅度，除非有特别牛的能力和不可替代的优势。

2、比如前任的薪资是4000元，如果是正常离职，可能也会维持这个薪水。除非是连续有两三个人都是因为薪水原因离职，那就会适当把薪水调高。

3、比如岗位薪资是3000-5000元，一般都会在4000元-4500元，如果直属上司很欣赏，那可以到5000元。

4、综合来看这三个条件，求职者薪资要求不超过岗位上限，直属上司一般都会满足。比如岗位薪资是3000-5000元，你要求5000元，直属上司会同意。

如果岗位薪资是3000-5000元，你期望的是6000元，直属上司会给出自己的建议，让部门领导做决定。

部门领导会给出调整建议

部门领导，一般会尊重小领导的建议。但是也会结合部门员工发展和平衡，给出一些调整意见。

比如岗位薪资是3000-5000元，但部门内同级别的员工都是4500元，领导可能会同样给出4500元。

比如领导觉得你特别适合这个岗位，也有潜力，在同样的岗位薪资是3000-5000元的时候，你要求6000元，领导会考虑满足你的薪资要求。

人力资源主要是从其他方面考虑

人力资源主要是非能力部分考虑。

比如岗位市场价格就是5000元，人力资源出于公司成本的考虑，会给4500元到5000元。

比如一家规章制度非常严格的公司，才华横溢但不喜欢遵守规则的人，会得到面试官的喜欢，但人事会考虑这个人的在岗稳定性，与公司文化是否匹配。

比如岗位薪资，一般人事会遵守岗位薪资的上限。因为每个岗位的薪水范围都是人事规定的呀，自己肯定会守规则。

比如公司的沟通是公事公办，实话实说，那在说话喜欢绕弯子的求职者，人事也会考虑是否不合适。

那如果求职者的要求薪资超出岗位薪资怎么办？

1、最好是能面试能得到面试官，也就是部门领导和直属上司的欣赏。

岗位薪资是3000-5000元，你要6000元，只要你的表现能说服他们给你6000元，用人部门会向人事施压，解决超出的1000元。

可能会给给工资5000元，特殊津贴1000元（或者其他名目的补贴），确保你每个月的收入是6000元。

但是这里，要提醒求职者，这种补贴，最好能在合同里签署，写明是每个月收入6000元，分为工资5000元和津贴1000元。

因为津贴或者补贴如果没有写在合同里，是可以根据企业的效益取消的。写在合同里的，才是有保障的。

2、面试官觉得你挺好，但也没那么好

这种情况是面试官有点犹豫，人事的意见就很重要了。比如人事觉得你的知识体系和逻辑思维有点不符合公司文化，那可能面试官就不会坚持自己的意见。

综上所述，面试官和人力资源对求职者的薪资定制，都参与在里面了。

其中，面试管是侧重于个人能力和岗位匹配，人事则是考虑能力以外的因素。

整体来说，求职者要求的理想薪资，可以从这两方面着手：经验和能力说服面试官，非能力部分说服人事。

在企业中大多数由人力资源决定，也不排除不少企业直接是用人部门面试官决定的，说到底谁在企业更有实力、更有话语权就是谁决定。

人力资源决定有他的优势

人力资源部门在定薪时相对于用人部门最大好处在于人力资源部门通晓公司各部门薪酬，能够在内部薪酬上做到很好的平衡。公司的薪酬机制相对保密，用人部门自己定的话则会因为个人喜好定的过高，打破企业内部薪酬的平衡机制。

在企业内部薪酬有相对价值，比如设计研发的价值就高于人力资源、比如人力资源的价值就高于行政后勤，基于这样的价值那么在公司内部薪酬的上就会划分出薪酬的等级序列，这样HR在定薪时候就会按照序列参照定薪，单纯的用人部门定薪则看不到薪酬全貌，而是根据个人喜好定甚至偏袒性的定薪。

不仅进行内部平衡，人力资源作为专业部门，还需要对外部薪酬进行调研、内部薪酬结构进行优化，最终看到薪酬上就会有很多不一样，比如薪酬什么时候该涨、哪些岗位的薪酬应当调整、绩效工资应当设置多少、哪些薪酬结构方案是符合劳动法而又有很好的约束激励作用的。

这就是HR定薪的优势。

HR定薪是市场上绝大多数企业通识，尤其是大企业、规范企业。当然绝对的完全HR定薪过于霸权，不同程度上会与用人部门面试官协商、甚至给与一定范围让用人部门给出建议薪资。

用人部门面试决定也有他的道理

不少小企业，HR不那么专业，或者甚至直接没有HR部门，这时候定薪则由用人部门去定，用人部门定薪最大的优势在于用人部门在专业领域对面试候选人技能水平有最真实的判断，这一点是HR无法替代也无法解决的，并且这一点也是定薪中最重要的评价因素。

用人部门定薪则能够实现对候选人技术水平最真实的定价。

其实现实中没有很绝对的一定是HR还是用人部门定薪，也不会这么设置，因为各有优劣势、各有所长，需要通力配合才能完成招聘的协作。在企业中工作的配合也是这样的，需要跨部门通力协作才能完成。

薪资待遇是由人力资源定的。

面试官只是负责面试你，面试结束后面试官会给人力资源提供一份面试单，上面记录了你的面试岗位，面试内容，以及面试打分和面试官对你的可观评价。人力资源通过面试官给你的打分和评价结合你的岗位对你的薪资进行定位，然后联系你，最后再和你谈薪，和你达成一致后，你就可以报道了。