1、肯定员工

不管被劝退离职的员工之前表现有多么糟糕，都应该先肯定、赞许他之前为企业做的贡献，让员工放下焦虑、不平的思绪。

2、給出一定的建议

针对员工以往的工作情况，大致做出分析并简要的給出建议，话语尽量不让员工反感为前提。

3、解释辞退的原因

不管出于哪方面被辞退，都不应该摆在明面上说。只能通过企业的发展规划，如人员编制限制、预算紧缺，无法給员工安排工作等入手，尽量不要对员工进行人身攻击的语言。

4、給出合理的补偿

根据员工的工作年限，适当的給出一定的补偿。因为，员工不是傻瓜，把该休的假休完，该拿的钱拿够，员工自然接受，去找下一份工作，毕竟“此处不留爷，只有留爷处”嘛。 因此，在面谈时需要使用技巧，不激怒、不浮躁，心平气和的劝退员工离职，尽量不要让企业的形象有损，也不要让自己陷入被动状态。

1.

劝退员工需要给人家一个公正、公平、客观的说法即使哪怕是老板主观意识上的不喜欢。如果一个老板或上司没有明确的、客观的劝退的说法那作为HR的我们要为被劝退的员工去“讨这个说法”。如果是因为办公室“政治”原因那我们也要为员工力争切不可给员工随便扣个“四人帮”、“反动派的帽子”。所以这就要求每个HR的从业者在平日工作中要有一颗正义的心之外我们还有在招聘、员工日常管理中多做“功课”。在考核中要客观的评价每个员工的日常表现和业绩。所以当我们被要求去“劝退”员工时我们一定要了解清楚被劝退的原因。正所谓“官不畏我严“民不求我能而求我公”

2.

人性的至关重要的一点是他们都是有思想的。每个处理该问题的HR人都要保持一颗善良的心。

(1)劝退前的准备工作 赞扬法:赞扬该员工比较优越却不合适该岗位所需要的地方; 事实论证法:搜集该员工不合适的地方、做得不足的地方、与该岗位 不合适的原因。

(2)劝退时的态度 态度坚定,肯定能力的同时,即使员工多委屈多愤怒,都要站定立场, 该辞的还是没办法留。

劝退不愿离职的员工首先要收集该员工平时的不足之处，然后找员工谈，如果员工不同意就需要采取下一步措施。

1、日常工作过程中注意收集员工不胜任工作及行为举止违反公司规定的证据。

2、单独当面告知员工“你的综合表现没有达到公司的要求，已经不适合继续在这个岗位上工作了”。注意要提前准备好“不适合”具体的数据和证明。

3、倾听员工的反馈，如果愿意离职的，则让员工自写一份辞职信。如果员工不认同公司对他的差评，管理者则需要使用证据来说服员工接受和认同，然后再沟通自愿辞职事宜。

4、管理者需要有针对性地采取下一步的行动。