人力资源理论主要可以分为以下几类：

人力资源规划理论

根据组织的目标和需求，合理安排人力资源，确保人力资源的有效利用和持续供给。

霍桑效应理论

员工在受到重视和关注时，工作表现会得到提升的现象。

奖励与激励理论

认为通过奖励员工的工作表现，可以激励员工的积极性和提高工作绩效。

组织文化理论

组织内部共享的价值观、信念和行为准则，对员工行为和工作绩效产生影响。

需求层次理论

把人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，依次由较低层次到较高层次。

双因素理论

认为影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，只有激励因素得到满足才能调动人们的积极性。

公平理论

员工对报酬是否满意不仅仅取决于绝对值，还要进行社会比较或历史比较，看其相对值。

期望理论

激励力量主要来源于两个方面，一是效价（任务本身的价值），二是期望（完成任务后可能获得的奖励）。

弗鲁姆的期望理论

将员工的报酬分为两部分，保健因素和激励因素，激励因素能够调动员工的积极性，但必须满足他们的较高层次的需求。

亚当斯的公平理论

员工不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且还会与他人进行比较，并对比率感到关切。

奥尔德弗的绩效一关系理论

将绩效分为绩效评估前的绩效和绩效评估后的绩效，并指出员工的绩效不仅受他们自己行为的影响，而且受到他们对组织目标的参与程度的影响。

X理论、Y理论及Z理论

X理论认为人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，必须实行强制手段；Y理论认为工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应；Z理论提出提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感。

激励—保健理论

导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的，改善保健因素，重视激励因素有助于调动组织成员的积极性和创造性。

霍桑研究

群体对个人的行为有巨大的影响，管理过程应充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化。

成人学习理论

成人的学习具有自主性、目的性、经验性、问题中心性等特点，培训应根据这些特点来设计。

行为主义理论

人的行为是由环境刺激引起的，培训应通过奖励和惩罚来引导学员的行为。

社会认知理论

人的学习不仅受到环境的影响，还受到个人的认知和情感因素的影响，培训应注重学员的自我反思和情感体验。

人本主义理论

人的学习应该以人的自我实现和自我价值为中心，培训应注重学员的个性和自我意识。

这些理论为人力资源管理提供了全面的框架和指导，帮助组织更有效地管理和发展人力资源，提升员工的工作绩效和组织的竞争力。