组织文化诊断是一个系统性的过程，旨在了解和分析组织的文化现状，以及它与组织目标、战略和员工期望之间的匹配程度。以下是组织文化诊断的关键步骤和考虑因素：

组织文化诊断步骤

诊断和明确现状

选取关键组织成员进行评估。

使用《组织文化评估工具》进行问卷调查。

汇总评估结果，描绘组织文化现状。

诊断和分析未来

重复现状诊断步骤，但关注期望状态。

对比现状和期望，识别变革需求。

实施变革

根据诊断结果，制定变革计划。

执行变革，并监控实施效果。

诊断工具和方法

对立价值观模型（OCAI）

通过六个维度评估组织文化。

将组织文化与期望状态对比，形成轮廓图。

组织业务流程和文化差距分析（PCG）

分析企业文化与企业业务流程、制度的对接状况。

冯·特姆彭纳斯组织文化模型

描述不同的组织文化类型，如工作导弹型、埃菲尔铁塔型等。

双S诊断模型

从社交性和一致性两个维度评估企业文化。

丹尼森组织文化诊断模型

评估理想企业文化的四大特征：适应性、使命、一致性和参与性。

诊断内容

企业文化内涵及影响

研究企业文化如何影响组织行为和战略。

企业文化与企业战略的关系

考察企业文化是否支持企业战略的实施。

企业文化与企业制度的关系

分析企业制度是否与文化相匹配。

塑造企业文化，企业变革的基础

诊断企业文化在变革过程中的角色和重要性。

诊断成果的应用

关键人群确定

根据诊断结果，识别组织中的关键变革推动者。

变革方向

基于诊断信息，制定具体的组织文化变革策略。

诊断措施

实地考察

访问组织，观察工作环境和文化表现。

企业文化量表

使用成熟的量表，如FCA（企业员工行为量表）和DOCS（企业家价值观与基本假设量表），进行评估。

深度访谈

与组织成员进行深度交流，获取一手信息。

诊断原则

确保评估的一致性和准确性。

重视个体评估，避免仅计算平均分。

识别组织文化中的正面和负面特征。

通过上述步骤和方法，组织可以更全面地了解其文化现状，识别改进领域，并制定有效的变革策略，以提高组织的整体绩效和竞争力