人力资源管理理论涵盖了多个领域，以下是一些主要的理论：

人性假设理论

X理论：认为员工天生不喜欢工作，需要被监督和激励。

Y理论：认为员工能够自我激励和承担责任，追求工作的内在满足。

Z理论：强调员工在组织中的归属感，提倡参与式管理。

需求层次理论

马斯洛提出，人的需求从低到高分为生理、安全、归属、尊重和自我实现五个层次。

双因素理论

赫兹伯格认为，影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素，只有激励因素得到满足才能激发员工积极性。

公平理论

员工对报酬的满意度不仅取决于绝对值，还涉及社会比较，即相对值。

期望理论

弗鲁姆提出，激励力量来源于任务的效价（任务价值）和期望（完成任务后可能获得的奖励）。

绩效管理理论

强调设定明确目标、评估标准，对员工表现进行监督和评估。

人力资源开发理论

着重于通过培训、发展机会提升员工能力和技能。

组织文化理论

探讨组织内部共享的价值观、信念和行为准则对员工行为和工作绩效的影响。

人力资源规划理论

根据组织目标和需求，合理安排人力资源，确保有效利用和持续供给。

霍桑效应理论

员工在受到重视和关注时，工作表现会得到提升。

奖励与激励理论

认为通过奖励员工工作表现，可以激励其积极性和提高工作绩效。

心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发

综合性开发员工的多方面能力。

岗位分析与设计、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理

这些是人力资源管理实践中的具体活动。

这些理论为人力资源管理实践提供了指导和依据，帮助企业更有效地管理和激励员工，实现组织目标