适岗评价可能存在的漏洞主要包括：

工作经历与工作经验的混淆

过分强调工作年限和职级等硬性条件，而忽视工作环境、个人作用发挥和工作口碑等软性因素。

评价内容过于宽泛

适岗评价内容往往不局限于岗位需求本身，变成对选拔对象的一般性人才考察，导致评价重点不突出。

以往业绩与发展潜力的不恰当关联

个人受表彰情况作为以往工作业绩的直接体现，可能影响适岗评价结果，但并不能准确反映个人发展潜力。

评价要素不够细化

在某些情况下，评价要素组合方式可能无法有效比对竞岗者的能力素质和岗位需求，特别是在专业岗位领域。

岗位评估对“人”不对“岗”

在岗位评估时，容易将人与岗混淆，导致评估结果失真。

评价体系衔接不当

不同类别岗位的评价体系之间缺乏有效衔接，导致评价结果失真。

评价要素与企业战略目标和文化背景不相适应

评价要素可能未充分考虑企业的战略目标和文化背景，影响评价的准确性和适用性。

评价过程的不透明性

如试岗评价占比过高且打分标准不公开透明，可能产生不公平的操作。

为了避免这些漏洞，企业应当细化评价要素，确保评价过程的公正性和透明度，并针对不同岗位类别建立有效的评价体系衔接。同时，评价应当着重于评估选拔对象的能力水平与岗位需求的匹配程度，而非全面评价